Философия управления в современном образовании. Философия и история науки управления. Новая философия управления
Структура философии управления – это взаимосвязь управленческой онтологии, гносеологии, антропологии, методологии, аксиологии и праксиологии, которые объединены в единое начало и тесно взаимодействуют.
Структурные части философии управления
Если брать конкретно структуру философии управления, то такая комплексная целостность состоит из:
- Онтологии коммерции, поскольку бизнес представлен частью мироздания.
- Гносеологией, когда бизнес признается специфическим объектом познания.
- Методологией, изучающей подходы и методики познания.
- Антропологией, которая рассматривает человека в бизнесе.
- Аксиологией, изучающей ценности коммерции.
- Праксиологией, уделяющей внимание прикладным коммерческим аспектам.
Если соблюдать философию управления, то взаимоотношения людей, работающих на том или ином предприятии, будут достаточно успешными. Если же такую философию не изучать и не соблюдать ее принципы, между административными представителями и обычными работниками могут возникать настоящие конфликты, ухудшаться имидж компании, нарушаться ее нормальная работа.
Компоненты науки
Главные компоненты такого философского учения заключены в:
- Декларации рабочих прав.
- Качественных характеристиках сотрудника;
- Трудовых условиях;
- Оплате;
- Выделяемых социальных благах;
- Всевозможных поощрениях и так далее.
Данная философская наука непосредственно связана с философией организации. Здесь рассматривается управление сотрудниками самыми различными методами.
Работники должны удовлетворять персональные потребности, выполняя вместе с тем задачи предприятия. В этом заключены задачи данной философии, обеспечивающей создание справедливых трудовых условий, атмосферы для доверительных отношений.
Для чего нужна философия управления?
Желательно, чтобы основные концепции философии организации выписывались на одном документе. Его необходимо разработать хотя бы потому, что отношения сотрудников должны быть регламентируемы едиными нормативами.
В разных странах структура философии управления
Интересно, что по своей структуре и формам в различных странах философия управления может быть разной.
К примеру, английский вариант берет национальные ценности в качестве основы отношений между персоналом. Особенное внимание уделяется к индивидуальности работника, важно место занимает личностная мотивация и обязательное поощрений любых достижений в труде. От самих работников требуется постоянно повышать свой квалификационный уровень. В то же время гарантируется достойный заработок.
Если брать во внимание американский вариант философии , то он основывается на конкуренции. Работники обязательно поощряются, но только те, которые принесли большую прибыль предприятию. Здесь уделяется внимание понятным задачам и высокому зарплатному уровню. Обязательно присутствуют социальные гарантии, обеспечивающие жизнь работников.
В японском варианте многое основано на коллективизме и проявлении чувства уважения к тем, кто старше. Трудовая оплата у японцев нередко связана с рабочим стажем. Приветствуется единое мнение, вежливость и обязательный патернализм. Персонал должен быть предан своему предприятию, за что получает возможность пожизненного найма и приличные социальные гарантии.
Наконец, российский вариант описываемой философии отличается многообразием и состоит уже из вышеперечисленных черт. Многое здесь определяется формой собственности, областными спецификами, отраслевыми чертами, а кроме того – габаритами предприятия. Например, на крупных предприятиях соблюдается строгая дисциплина, проповедуется коллективизм, предоставляются неплохие социальные гарантии.
Более мелкие компании в частном бизнесе могут функционировать даже без нормальной философии управления, а потому не всегда здесь можно наблюдать нормальную демократизацию и уважение собственника к сотрудникам не всегда оказывается уважительным.
Причем, в последнее время подходы управления регулярно меняются в связи с серьезными преобразованиями в производственных процессах и технологическим развитием. Отдельное внимание уделяется концептам человеческих ресурсов, когда каждая компания создает собственную концепцию, которая наиболее полно отражает то, чем она занимается, количество сотрудников и остальные факторы.
- 165.00 КбВВЕДЕНИЕ
Управление как вид человеческой деятельности существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной деятельности людей. По словам нобелевского лауреата Г. Саймона, когда два человека совместными усилиями передвигают камень, который в одиночку с места не сдвинуть, здесь уже возникают зачатки управления. Простое действие приобретает два основополагающих свойства, становясь тем, что именуется управлением. Эти свойства – цель (передвинуть камень) и совместность (несколько человек объединяют свои усилия для выполнения задачи, которая невыполнима без такого объединения). Управление в самом широком смысле может быть определено как деятельность группы людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей . Каждая историческая эпоха вносила свои коррективы в отношения субъектов управления, методы стимулирования, масштабы организации самого процесса, но только в ХХ в. появились и стали развиваться научные подходы к управлению. Двадцатый век имеет много эпитетов, в том числе и “век управления”, поскольку прогресс, достигнутый в этом столетии, во многом обеспечен успехами в управлении.
Основной тенденцией развития управленческой мысли в последние 90 лет является стремление превратить управление в науку, ипо мере продвижения к этой целиведутся непрерывные дебаты о том, возможно ли это в действительности. Противоречия между требованиями научности, рациональности, с одной стороны, и реальным поведением людей – с другой, ставят серьезные методологические проблемы, касающиеся их взаимосвязи, одновременно являясь стимулом для развития теории управления, которую можно охарактеризовать как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате использования достижений различных конкретных наук. Спецификой теории управления является междисциплинарный характер, ее отличительной чертой – ориентация на решение практических задач. Управление имеет собственный источник познания – практику и, кроме того, пополняется знаниями из различных дисциплин, без которых оно просто не смогло бы развиваться. Но еще большее влияние на развитие управления оказала и оказывает научная методология.
Для социальной философии проблема управления сегодня является одной из ключевых, поскольку она затрагивает все узловые моменты социальной теории. Кроме того, любая отрасль знания, достигнув определенной стадии зрелости, требует философского осмысления собственных оснований. Специализированные науки не способны давать оценку тем ценностям, которые предполагаются их деятельностью, – поэтому и необходим философский анализ.
Говоря о теории управления, необходимо отметить, что на ее современное состояние существенное влияние оказали науки о поведении человека – психология, социология, социальная психология и антропология. Все эти науки не могут рассматривать действия людей вне культурного контекста. Культура обновляет унаследованные из прошлого ценности и нормы с учетом происходящих в обществе изменений, транслирует их живущим поколениям, вооружает людей определенными стереотипами поведения. Эта социальная память лежит в основе ценностей, взглядов и норм поведения, проявляющихся в деятельности людей.
Следует отметить, что при всем многообразии имеющихся разработок в области управления, теория управления находится пока в стадии становления и ряд ее основных проблем еще не получили окончательных и общепринятых решений. При этом существенно, что методологические основания современной теории управления близки к парадигмам сегодняшней науки. Философский анализ проблем теории и практики управления обусловлен тем, что управление, будучи синтезом науки и искусства, знания и опыта, представляет собой широкое исследовательское поле для изучения человека, его поведения в различных ситуациях, при этом феномен управления пронизывает все сферы человеческой жизнедеятельности.
1.СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «ФИЛОСОФИЯ» И «УПРАВЛЕНИЕ»
Первоначально, с середины 50-х годов XX века, на роль науки об управлении претендовала кибернетика, благодаря фундаментальным работам Норберта Винера и его соратников [Винер 1968; Клаус 1968]. В дальнейшем преобладающим термином стал "менеджмент", обозначив как само управление в качестве определенных действий субъекта-управляющего, так и теоретическое отражение этой реальности - науку управления.
Между тем "менеджмент", что этимологически означает "хозяйствование" (корень - английское слово "manage", от латинского "manus" - рука), и в своих истоках, т.е. в работах Фредерика Тэйлора и его последователей, был фактически нацелен на достижение наиболее эффективного способа хозяйствования на научных основах ("Scientific management"), постепенно расширил свои познавательные претензии, став синонимом "науки управления" ("Science of management"). И ныне стали привычными не только термины "финансовый менеджмент", "кадровый менеджмент", но также "политический менеджмент", "государственный менеджмент" ("административный менеджмент"), "социальный менеджмент", "коммуникационный менеджмент", "репутационный менеджмент" (паблик рилейшнз) и т.д.
Содержательный анализ начнем с "философии". Необходимость уточнения важна не только сама по себе, но и диктуется логикой исследовательской задачи. Действительно, уже в одной из первых публикаций по данной теме встречается весьма актуальное наблюдение: "Недостаточно четкое употребление термина "философия управления" очевидно. По нашим наблюдениям, путаница среди пишущих о проблемах философии управления вызвана прежде всего основательной путаницей вокруг самого термина "философия"" [Литцингер, Шефер, 1966, 342]. Так, авторы французского "Словаря философского языка" приводят 60 определений "философии" [Фулке, Сен-Жан 1969, 541-544]. Тем не менее (учитывая также, что сама постановка вопроса "Что такое философия?" является философским вопросом, а это означает, что вопрос этот будет вновь и вновь ставится всеми поколениями философов), все существующие понимания философии, на наш взгляд, обобщены в том определении, которое дано в старой (но вовсе не устаревшей) "Философской эициклопедии": это - форма общественного сознания, направленная на выработку целостного взгляда на мир и на место человека в нем, исследующая онтологические, гносеологические, аксеологические, эстетические и этические аспекты "суъект-объектных" взаимоотношений [Философия 1970, 332].
Относительно содержания термина "менеджмент", как типа деятельности, следует отметить, что существующие в литературе интерпретации являются определениями преимущественно дескриптивного характера: "Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации" [Мескон, Альберт, Хедоури 1995, 38]. С точки зрения атрибутативного охвата определяемого явления более предпочтительным представляется опять-таки толкование "Философской энциклопедией" управления как функции организованных систем, обеспечивающей сохранение их структуры, поддерживающей установленный режим деятельности и реализующей цели этой деятельности [Управление 1970, 282]. В плане сущностной характеристики управления наиболее точное (и краткое) из имеющихся определений следующее: это - выполнение дела посредством других людей (getting things done by other people) [Ковальски 2006, 168].
Что касается "менеджмента", как научной дисциплины, то специального определения даже в самых объемных изданиях не встречается, хотя во всех их введениях явно или имплицитно присутствует соответствующая мысль. Тем не менее, терминологическое разграничение реальности (менеджмент-деятельность) и его теоретического отражения (менеджмент-наука) иногда просто обязательно. Так, "Словарь-справочник менеджера" определяет менеджмент лишь как "тип управления, в наибольшей степени отвечающей потребностям и условиям рыночной экономики" [Словарь-справочник менеджера 1996, 248], но тем самым переходя затем к определению термина "практический менеджмент" ставит читателя в тупик, поскольку менеджмент как деятельность по-просту не может не быть практической.
Таким образом, наиболее существенно то, что управление - деятельность по системному регулированию труда других, иными словами, управление - это взаимоотношение субъект-объективного порядка. Действия субъекта (планирование, организация, принятие управленческих решений и др.) направлены на упорядочение деятельности объекта, действия же объекта служат обратной связью, дают основание для заключения о качестве реализации целей субъекта. Отсюда - субстратная взаимосвязь философии и управления: если философия преимущественно отражает и осмысливает взаимоотношения субъект-объект, то управление занимается вопросами регулирования этого взаимоотношения.
На основе сделанных уточнений можно приблизительно наметить специфику "философии управления", т.е. той интеллектуальной сферы, где пересекаются познавательные интересы философии и управления: она изучает концепции о месте и роли человека-субъекта в системе управления, а также формы и способы их реализации в функционировании и развитии систем управления. Как самостоятельная философская дисциплина, "философия управления" зиждется на двояком основании - формального и содержательного характера. Попытка формальной аргументации неизбежно обернется повторением уже изложенных в свое время Фридрихом Шеллингом доводов относительно права на самостоятельное существование другой философской дисциплины - "философии искусства". Известно, замечает он, как "бессовестно злоупотребляют понятием философии". Прибавка слова "философия" к "искусству" кажется соединяет противоположные сути - идеальное, субъектное, с одной стороны, и объективную реальность - с другой, тем не менее, "философия искусства" не перестает быть областью философского познания, поскольку (и пока) нацелена на характерную для философии "безусловную всеобщность" [Шеллинг 1966, 66]. Содержательная же аргументация raison d"кtre "философия управления" предполагает анализ философской мысли с точки зрения отражения фундаментальных проблем управления.
2
глава
О философских основах социального управления
Восприятие
и использование экономического детерминизма
в качестве единственного и преобладающего
по силе механизма общественного развития
уже показало свою несостоятельность,
поскольку привело в ХХ веке к тупику «общества
потребления». Выходом может стать переход
на более широкие социокультурные основания
в управлении, нацеливающие общество на
наращивание усилий по обеспечению условий
для всестороннего развития способностей
каждого социально ориентированного человека.
Чтобы понять необходимость и истоки такого
кардинального перехода к новой парадигме,
следует рассмотреть глубинные - философские
и социокультурные основы управленческой
деятельности.
В
основе социоцентристской системы
находится управляемая бюрократическим
государством макросистема потребления,
которой подчинены все другие подсистемы:
экономики, образования и культуры, поддержания
научно-технического прогресса, развития
народонаселения. События последних десятилетий
показывают, что в данной системе все более
явно обнаруживается тупик, ибо «ресурсы
конечны, а потребности бесконечны». Но,
как известно,- не одним хлебом жив человек.
Алексеевским В. С. И Шавыриным Н. В. представлена
принципиально иная модель - человекоцентристская,
которая приводит содержание управленческих
отношений к новым принципам и ориентирам.
В центре модели помещена личность, составляющая
основу объекта, в нашем случае - Большого
российского общества, входящего в фазу
постиндустриального сообщества вместе
с большинством развитых стран. По периферии
модели располагаются институты, отвечающие
за социализацию такой личности и за ее
воспроизводство как первой производительной
силы общества. Ближе к центру находятся
субъекты, обеспечивающие данные институты
необходимыми условиями, и создающие соответствующие
механизмы (силы, факторы, производственные,
социальные и другие отношения, технологии),
а также социокультурную и техноэкономическую
среду существования и развития каждой
личности. По мере развития сумма самореализующихся
личностей и сформирует новое гражданское
общество и обслуживающее его государство,
которые образуют новую социальную целостность.
В индустриальную эпоху возникло учение о менеджменте рыночных организаций, практическое применение которого во второй половине ХХ в. обеспечило быстрый рост национальной экономики во многих странах. В нашей стране, уже в процессе рыночных реформ стал формироваться интерес к теории и практике разрешения управленческих проблем в новых рыночных структурах и организациях. В становящемся постиндустриальном обществе открывается еще больше возможностей для использования интегративных, социокультурных методов разрешения управленческих проблем, которые и составляют особенность современного менеджмента. Поэтому так важно руководителям организаций и персоналу освоить основные принципы современной парадигмы рыночного управления, известного в Европе как менеджмент знаний. В России формируется его собственная версия - социокультурная концепция менеджмента . Это объясняется тем, что менеджмент - это, прежде всего новая философия и новая культура управления, связанная с национальной ментальностью. Например, японский стиль управления ничего нового технически не представляет. Его загадка в культурном коде, новом типе поведения, в отношениях. Происходящие в России кардинальные изменения в экономической и социокультурной жизни еще не вполне осознаны и не усвоены производительным населением как ценности нового века настолько, чтобы стать основой культуры мышления и поведения. Следовательно, социально - экономическая реальность изменяется быстрее, чем меняются наши представления о ней. В результате наши российские руководители предприятий и их коллеги на западе общаются на разных концептуальных языках, у них разная культура делового поведения, разные ценностные ориентиры и цели бизнеса. Более того, наши предприниматели не находят лигитимного взаимопонимания с российскими чиновниками именно из-за разных ценностных оснований. Эти различия порождают многие проблемы.
Описание работы
Управление как вид человеческой деятельности существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной деятельности людей. По словам нобелевского лауреата Г. Саймона, когда два человека совместными усилиями передвигают камень, который в одиночку с места не сдвинуть, здесь уже возникают зачатки управления. Простое действие приобретает два основополагающих свойства, становясь тем, что именуется управлением.
Философия управления
Философия управления - философско-понятийноеосмысление сущности управления персоналом, его возникновения,связи с другими науками и направлениями науки об управлении,уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.
Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.
Философия организации - это совокупность внутриорганизаци онных принципов, моральных и административных норм и правилвзаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений,воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной целиорганизации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.
Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.
Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.
Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).
Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компанияхIBM, General Motors, McDonald"s А. Морита, президентSony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»*.
Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:
1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).
2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они - члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).
3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).
Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что первым сформулировал философские принципы производства еще в начале XX в. Г. Форд и благодаря им Ford господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательную способность». И еще: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».
Эти фразы существенно меняют представление о Г. Форде как об изобретателе только конвейерной системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.
Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом одного из российских промышленных предприятий, которая может служить образцом передового опыта.
1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города, в котором находится предприятие, хотя завод привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.
2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.
3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.
4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для России.
5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.
6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здоро-
7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система.
8. Превращение работников в собственников организации началось после акционирования завода в начале 1990-х гг. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.
9. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.
10. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.
11. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.
Все это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, который работает на заводе семьями десятки лет.
Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.
Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.
Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
|
Критерии организации работы |
Японская философия |
Американская философия |
Российская философия |
|
Основа организации |
Гармония |
Эффективность |
Смешанная |
|
Отношение |
Главное - выполнение обязанностей |
Главное - реализация заданий |
Главное - реализация заданий |
|
Конкуренция |
Практически нет |
Практически нет |
|
|
Гарантии для работника |
(пожизненный наем) | ||
|
Принятие решений |
Снизу вверх |
Сверху вниз |
Сверху вниз |
|
Делегирование |
В редких случаях |
Распространено |
Распространено |
|
Отношения с подчиненными |
Семейные |
Формальные |
Смешанные |
|
Метод найма |
После окончания учебы |
По деловым качествам |
Смешанный |
|
Оплата труда |
В зависимости |
В зависимости от результатов |
Смешанная |
При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.
1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.
6. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.
9. В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
10. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.
11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только так российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.
12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую два философских начала. Формирование мотивацион-ных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.
Управление как вид человеческой практики существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной деятельности людей. В самом широком смысле оно может быть определено как действия группы людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей. Великие империи и пирамиды Египта, практически все, чем сегодня восхищается человечество, могло появиться на свет только вследствие координированных организованных усилий. Каждая историческая эпоха вносила свои коррективы в отношения субъектов управления, методы стимулирования, масштабы организации самого процесса. Начиная со времени появления первых социальных теорий, люди стремились сформулировать законы управления процессами, происходящими в обществе, и использовать выявленные закономерности в тех или иных целях. Интерес философии к проблемам управления появился и проявился еще в античности и связан, прежде всего, с именами Платона и Аристотеля. В историческом контексте необходимо упомянуть также Н. Макиавелли, Т. Гоббса, И. Канта, Г. Гегеля, К. Маркса, М. Вебера, А.А. Богданова. Но только в последние сто лет управление стало самостоятельной научной дисциплиной, которая при всем многообразии имеющихся разработок все еще находится в стадии становления, и ряд ее основных проблем пока не получил окончательных и общепринятых решений. Теорию управления можно охарактеризовать как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате использования достижений ряда конкретных наук. Спецификой управления является междисциплинарный характер, наличие теоретических концепций и моделей, и в то же время - ориентация на решение практических задач. Поэтому нередко выделяют два уровня знаний об управлении. Первый - это теории социального управления, являющиеся частью общих политико-экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах. И второй, прикладная дисциплина, соединяющая в себе, с одной стороны, фрагменты фундаментальных научных теорий - в первую очередь математики, логики, психологии и т.п., и, с другой стороны - практические знания и навыки, объединенные общей задачей управления достаточно разнородными объектами.
В настоящее время существует достаточно много дефиниций термина «управление», отличающихся степенью общности, но при всех различиях в определениях основными элементами являются объект, субъект, цели, средства, результаты и условия. Управление может быть охарактеризовано как преобразующая и направляющая деятельность, осуществляемая субъектом по отношению к объекту управления, обеспечивающая достижение заданной цели. Управление - процесс воздействия субъекта на объект, направленный на упорядочение, сохранение, разрушение или изменение системы объекта в соответствии с поставленной целью. В качестве синонима термина «управление» в литературе повсеместно используется «менеджмент» (management) , и хотя русский вариант существенно шире, в данной статье будут употребляться обе формулировки как эквивалентные.
Название предлагаемой работы практически совпадает с основной темой или девизом V Российского философского конгресса «Наука. Философия. Общество». Это, разумеется, не случайно, поскольку на примере управления хотелось бы показать роль, место и возможности философии, как в развитии конкретной отрасли знания, так и современного общества. Актуальность же проблем управления для философии, и для социальной философии, прежде всего, определяется их ролью в жизни общества и отдельного индивида. Сегодня общество не может развиваться без системы управления, причем эффективный менеджмент все активнее становится важнейшим ресурсом любой страны. Современный социум - это общество организаций, он не может строиться иначе, как создавая в себе организации. Без преувеличения можно сказать, что управление сегодня пронизывает всю систему социальных отношений.
Представляется, что для большинства академических дисциплин существует круг вопросов, которые относят к их основаниям и традиционно обозначают как философию соответствующей науки, управление не является исключением в этом ряду. Любая отрасль знания, достигнув определенной стадии зрелости, требует философского осмысления собственных оснований. Термин «философия управления» сегодня весьма популярен, его можно встретить гораздо чаще, чем, например, «философия физики», хотя не всегда понятно, что имеется в виду. Под «философией управления» я буду понимать систему обобщающих суждений философского характера о предмете и методах управления, месте управления среди других наук и в системе научного знания в целом, его познавательной и социальной роли в современном обществе. Философия управления рассматривает аксиологические, гносеологические и методологические основания человеческой деятельности в процессах управления (см. [Диев 2005]).
Основной тенденцией развития управленческой мысли является стремление превратить управление в науку, и по мере продвижения к поставленной цели ведутся непрерывные дебаты о том, возможно ли это, поскольку главным препятствием на этом пути является человек. Важно отметить принципиальное отличие управления от «точных» наук. Например, функционирование технических систем основано на фундаментальных законах физики, химии, механики и т.п., и управление такими системами исходит из этих законов. В социальном мире нет неизменных законов, при этом сам предмет изучения непрерывно меняется. В социально-экономических системах управления всегда присутствует человек, поведение которого определяется его ценностями, потребностями, мировоззрением, волей, установками и другими факторами, которые не поддаются точному описанию, а тем более измерению. Противоречия между требованиями научности, рациональности и реальным поведением людей ставят серьезные методологические проблемы, одновременно являясь стимулом для развития теории управления. При этом гуманитарные и «точные» науки в управлении «обречены» на сотрудничество, поскольку цели управления реальны и конкретны, благодаря чему и находится общий язык. Современная теория управления включает в себя результаты, принадлежащие дисциплинам из «двух культур» [Сноу 1973], что обусловлено, прежде всего практической направленностью этого раздела теоретического знания. Управление имеет собственный источник познания - практику, а также пополняется знаниями из других дисциплин, без которых оно просто не смогло бы развиваться. Но еще большее влияние на развитие управления оказала и оказывает научная методология.
Очень часто управление рассматривают через призму принятия решений, что, на мой взгляд, вполне оправдано. Я сам придерживаюсь такой позиции, поскольку эти процессы занимают в структуре управленческой деятельности центральное, иерархически главное место. Любая функция управления - планирование, организация, мотивация и контроль предполагает, прежде всего принятие решений для реализации этой функции. Решения в наибольшей степени определяют как результативные параметры, так и процессуальное содержание управленческой деятельности. При этом функция выработки решений выполняет структурообразующую роль в формировании и реализации управленческой деятельности.
Очевидно, что решения принимаются не только в сфере управления, более того, проблематика принятия решений существенно шире управленческой сферы. Особая роль процессов принятия решений в жизни общества в целом и отдельных людей осознавалась издавна, что нашло свое отражение в таких классических философских проблемах, как свобода воли человека, борьба добра и зла. Принятие решений является важнейшим продуктом человеческой деятельности. Полагаю, что можно даже дать определение человека как существа, принимающего решения. Решение - процесс и результат выбора цели и способа ее достижения. Решение - связующее звено между познанием и тем или иным вариантом поведения, действия человека. Принятие решений является мыслительным процессом, предполагающим предварительное осознание цели и способа действий, проработку различных вариантов. Важнейшей особенностью этого процесса является его волевой характер. В принятии решения интегрируются знания, интересы, мировоззрение человека. Оно служит основой самоидентификации человека, так как любой социальный тип, любой характер раскрывается только через сознательное действие. Любую человеческую деятельность можно представить как цепочку принятия решений. Анализ процессов принятия решений направлен на понимание природы человека. Категория «решение» в различных ее интерпретациях становится сегодня одной из центральных для многих разделов эпистемологии - как ценностно-нормативного знания, так и позитивного, как теоретического, так и прикладного.
Принимает решение, берет на себя ответственность конкретный человек - со всеми его сильными и слабыми сторонами, при этом он всегда стремится выбрать не просто решение, а «хорошее», «оптимальное», «лучшее». Не вызывает сомнения, что разработка конкретных решений в различных областях имеет свою безусловную специфику и требует специальных знаний. Но, несмотря на различия профессионального характера, деятельность, или более точно, процедура принятия решений, имеет одни и те же основы, которые можно построить в соответствии с общим методологическим алгоритмом, повышающим ее эффективность. Концепция процедурной рациональности в принятии решений является аналогом концепции, давно утвердившейся как в науке, так и в сфере производства, суть которой в том, что качество продукта определяется качеством всего процесса его производства. А решения являются важнейшим продуктом человеческой деятельности. Рассмотрение проблем принятия решений в рамках философии позволяет выходить за рамки узко дисциплинарных способов понимания и осмысления изучаемых явлений и реализовывать интегрирующую функцию философии: с одной стороны, объединяя подходы различных дисциплин, а с другой, формируя общий концептуальный базис, позволяющий переносить методы и модели из одной области знания в другую.
Постоянными и неизбежными спутниками человеческой жизни являются риск и неопределенность. Рискованная ситуация является разновидностью неопределенной, когда наступление возможных событий вероятно и может быть оценено. В ситуации риска существует количественная оценка последствий принимаемых решений, чего нельзя сделать в ситуации неопределенности, и это является ключевым фактором, различающим риск и неопределенность. Каждый день людям приходится принимать рискованные решения, поскольку стохастический характер природных и общественных явлений не дает возможности однозначно предсказать развитие событий. Сегодня риск не является прерогативой авантюрных личностей или венчурных капиталистов, он стал атрибутом повседневности и касается каждого. Современное общество все чаще называют «обществом риска», поскольку неопределенность и риск и связанные с ними потенциальные угрозы постоянно возрастают. Риск напрямую связан с проблемами безопасности, часто рассматриваемой как антипод риска. Безопасность сегодня выступает в качестве одной из основных ценностей современного общества, которая нередко служит для обоснования и оправдания различных политических, экономических, военных, административных и других решений. Поэтому вполне закономерно, что в последние годы понятие «риск» и анализ рисков привлекает все большее внимание ученых самых различных специальностей. Не остались в стороне и представители социально-гуманитарных дисциплин. «Поворот к риску» был осуществлен в 90-е годы прошлого века, прежде всего благодаря работам Э. Гидденса, У. Бека, Н. Лумана. Как совершенно справедливо замечает Г. Бехман, «понятие риска в последнее время сделало головокружительную карьеру в области социальной теории». При этом он отмечает, что «в мастерских теоретиков общества снова наметилось стремление к единению. После десятилетий, прошедших под знаком или освобождения от классических понятий, или, напротив, возвращения к старому покосившемуся зданию догматической истории, они наконец открыли для себя проблематику риска как базу теории общества» [Бехман 2007, 26-27].
Анализ современного состояния исследований по проблемам риска показывает, что на сегодняшний день не существует общепринятого определения риска, что приводит порой к взаимному непониманию представителей различных наук. Проблема заключается не только в формировании универсального определения риска, хотя и это представляется весьма актуальным, а в выработке общих представлений и системы знаний об этом феномене на теоретико-методологическом уровне, позволяющих понять механизмы риска (см. [Диев 2005]). Что необходимо для эффективного управления в условиях риска.
Прежде всего я исхожу из того, что риск является интегральным показателем, сочетающим в себе оценки как вероятностей реализации решения, так и количественных характеристик его последствий. Рискованная ситуация - разновидностью неопределенной, когда можно оценить вероятность реализации решения с учетом влияния природной среды, действий партнеров, противников и т. п. Для описания этой ситуации требуется совокупность понятий: субъект, решение, вероятность, потери. Риск является следствием решения и всегда связан с субъектом, который не только осуществляет выбор, но и оценивает вероятности возможных событий и связанные с ними потери. Интеграцию этих оценок осуществляет субъект, причем, вовсе не обязательно используя какой-то универсальный алгоритм или модель. Всякий субъект обладает собственной системой предпочтений, поэтому не существует универсального функционала, интегрирующего оценки вероятностей и последствий. Легко представить ситуацию, когда два человека принимают одинаковые решения, но риск, связанный с их реализацией, оценивают совершенно по-разному.
Рискуя, субъект выбирает альтернативу, являющуюся результатом принятого им решения, хотя возможный результат в точности ему неизвестен. Задача субъекта управления максимизировать набор обстоятельств, которые он может контролировать и минимизировать те обстоятельства, которые ему контролировать не удастся. Ключевым здесь является вопрос об измерении риска, поскольку нельзя осуществлять рациональный выбор из возможных линий поведения, пока риск не оценен. Управление в условиях риска, как и любой процесс управления, предполагает успешное достижение поставленной цели, в данном случае - принятие решений, имеющих минимально допустимый риск. Субъект управления должен обладать рациональной основой для принятия благоразумных решений в условиях риска, позволяющей сравнивать различные варианты действий и выбирать тот, который наиболее полно соответствует его целям, оценкам и системе ценностей. Поведение же, основанное на отказе от рациональности, будет хаотичным и непродуктивным.
Проблемы управления имеют не только академический, но и вполне практический характер. Сегодня Россия активно участвует в процессах глобализации, все больше отечественных компаний выходит на мировой рынок, одновременно с этим в нашей стране увеличивается присутствие иностранных, в том числе транснациональных корпораций. Возникают естественные вопросы, какие формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют только в диапазоне конкретных условий различных стран? Что такое национальный стиль управления? Какой аспект более важен: национальная культура или, напротив, культура конкретной организации, компании, фирмы? Для ответа на эти вопросы существенное значение приобретает обратная связь - воздействие культурных и исторических традиций на управление.
Одной из важнейших характеристик современной организации является организационная культура, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций. Под организационной культурой понимается комплекс основных подходов к решению различных проблем внутренней регуляции и адаптации к внешним условиям, выработанных и принятых в данной организации, которые доказали свою эффективность и которым необходимо обучать новых сотрудников с целью формирования у них восприятия и осмысления, характерного для данной организации. На основе целей, ценностей, образцов деятельности и норм поведения, принятых в организации, формируется социальный опыт и стереотипы восприятия мира, которые организационная культура хранит и транслирует членам организации. Только на первый взгляд кажется, что организационная, управленческая культура - это абстрактное понятие, не имеющее серьезного влияния на реальную жизнь. На самом деле она имеет очень существенное значение для функционирования организаций, как в бизнесе, так и в сфере государственного управления.
Говоря о теории управления в целом, необходимо отметить, что на ее современное состояние существенное влияние оказали науки о поведении человека - психология, социология, социальная психология и антропология. Все эти науки не могут рассматривать действия людей вне культурного контекста. В свое время Гегель, характеризуя природу философского знания, писал, что философия - живая душа культуры, эпоха, схваченная мыслью. Полагаю, что понимание феномена управления невозможно без философии. Как отмечает В.С. Степин: «...наряду с генетическим кодом, который закрепляет и передает от поколения к поколению биологические программы, у человека существует еще одна кодирующая система - социокод, передающий от человека к человеку, от поколения к поколению надбиологические программы, регулирующие социальную жизнь» [Степин 2009, 6]. Можно сказать, что управление «погружено» в культуру. Она обновляет унаследованные из прошлого ценности и нормы с учетом происходящих в обществе изменений, транслирует их живущим поколениям, вооружает людей определенными стереотипами поведения. Современный рациональный подход к принятию управленческих решений включает в себя обязательное рассмотрение социокультурных факторов. Сегодня важнейшей задачей в области управления, на мой взгляд, является выявление той части национальных традиций, культуры, которая наиболее совместима с современными методами и системами управления. Представляется, что трудности становления рыночной экономики в нашей стране во многом порождены именно недоучетом особенностей российской истории и менталитета. В то же время все эффективные национальные модели управления построены исходя и с учетом национальной специфики.
Одной из важнейших задач философии управления должна стать разработка концептуальных оснований формирования российской модели управления. Проблема формирования национальной модели управления не укладывается в рамки одной или нескольких дисциплин, она требует привлечения не только междисциплинарных подходов, но и философского осмысления. Четко сформулированная национальная модель управления может играть роль важнейшего фактора долговременного объединения страны для построения процветающего общества и служить условием эффективности практики управления. Эта модель должна являться частью системы макроуправления, пронизывать ее содержание, определять «правила игры» во всех сферах управления. К сожалению, в настоящее время нельзя говорить о сформировавшейся российской модели управления. Это объясняется рядом причин. Важнейшая из них заключается в том, что отсутствует четкое понимание направления развития страны. Модель будущего страны определяет и ее настоящее. Не решив этой проблемы, трудно говорить о построении национальной модели управления, которая должна служить своеобразным «механизмом» с помощью которого достигаются цели, стоящие перед страной.
Эффективность деятельности любого управленца определяется и складывается из трех важнейших компонент: практический опыт; теоретические знания, основанные на использовании достижений различных научных дисциплин; искусство руководителя. Если опыт и искусство являются индивидуальными характеристиками каждой личности, то теории управления можно и нужно обучать. Специальная подготовка, при прочих равных условиях, позволяет сделать деятельность человека более рациональной и эффективной. Представляется, что сегодня знание основ теории и методологии принятия решений необходимо не только тем, кто профессионально связан с принятием ответственных решений, но и всем россиянам. Нерациональность наших соотечественников при принятии решений давно уже стала притчей во языцех. Замечу, что эта характеристика применима ко всем видам и областям жизнедеятельности. Если говорить о политике, то мы привыкли выбирать «сердцем» и «душой». Тот факт, что решения, которые принимают россияне как в обыденной, так и в профессиональной сфере, зачастую оказываются неудачными, во многом объясняется тем, что они принимаются «по старинке», без опоры на специальные знания и навыки. Полагаю, что проблема заключается вовсе не в генетической предрасположенности, а в той культурной среде, где вырастают люди. Поэтому рациональность в принятии решений можно и нужно воспитывать и культивировать. Сложность проблем, которые предстоит решать выпускникам вузов России в XXI в., влечет за собой необходимость обучения будущих специалистов методам и методологией принятия решений. Зарубежный опыт подтверждает это. В университетах США, например, курс, основанный на книге Р. Джефри «Логика решения» [Джефри 1983], является одним из наиболее распространенных, причем практически для всех специальностей. Более простой вариант этого курса преподается в большинстве колледжей. Необходимо также отметить, что только в США этот учебник переиздавался 16 раз! Считаю, что в российской системе высшего образования также необходимо введение фундаментального курса по проблематике принятия решений.
И здесь философия может сыграть положительную роль. В рамках специальности «философия» в 2005 г. была зарегистрирована новая специализации «философия и методология принятия решений». Почему такая специализация появилась именно на философских факультетах страны? Далеко не все выпускники философских факультетов после окончания учебы смогут заняться академическими исследованиями или преподаванием философии в высшей школе. Большинство из них пойдет работать в бизнес, органы государственного управления, а если кто-то и будет преподавать в вузах, то, скорее всего, самые различные социальные дисциплины. Философское образование должно обладать не только фундаментальностью, но и практичностью. Выпускник философского факультета, наряду с занятием наукой и преподаванием, должен быть готов успешно выступить в роли: специалиста в области анализа различных сфер жизни общества и его социальных институтов; консультанта управленческих структур в системе государственной власти, в бизнесе, в общественных организациях; аналитика в средствах массовой информации, службах по связям с общественностью и т.д. Все эти сферы деятельности предполагают непосредственное участие нашего выпускника в процессах управления. Кроме того, выпускники философских факультетов, получившие специализацию «философия и методология принятия решений», смогут преподавать курсы по проблематике принятия решений.
Один из моих основных тезисов заключается в том, что управление - целенаправленная рациональная деятельность. В этом контексте принципиально важно понимать, что в современной науке и философии понятие рациональности подверглось серьезной трансформации с учетом стохастического характера природных и общественных процессов, разнообразия типов бытия, наличия различных связей и тенденции самоорганизации. Для управления в начале ХХI в. характерен своеобразный возврат к рационализму, но уже в новом понимании. Неорационализм в философии управления, равно как и неорационализм в философии науки признает изменчивость предпосылок и норм рациональности и допускает существование ее различных видов и форм. Механицизм и абсолютная определенность оказываются неприемлемыми на уровне современной теории управления. В ее логических основаниях появляются понятия «неопределенность», «многозначность», «интуитивная оценка ситуации». Организационные взаимодействия регулируются такими сугубо мировоззренческими категориями, как представления о взаимоотношении человека и природы, идеи справедливости, добра и зла, культуры и традиции. Таким образом, современное управление - это не только совокупность сугубо специализированных дисциплин, имеющих прикладное значение, но и некоторое мировоззренческое единство, вписанное в контекст современного мировосприятия.
Литература
Диев 2005 - Диев В.С. Философия управления // Личность. Культура. Общество. 2005. Т. VII. Вып. 1 (25).
Сноу 1973 - Сноу Ч.П. Две культуры. М.: Прогресс, 1973.
Бехман 2007 - Бехман Г. Современное общество как общество риска // Вопросы философии. 2007. № 1.
Диев 2005 - Диев В.С. Концептуальные основания анализа риска // Вестник НГУ. Серия: Философия. Новосибирск, 2005. Т. 3. Вып.1.
Степин 2009 - Степин В.С. Конструктивные и прогностические функции философии // Вопросы философии. 2009. № 1.
Джефри 1983 - Jeffrey R.S. The Logic of Decision. Chicago, 1983.
Ключевые слова: Управление персоналом, Философия, Государственное и муниципальное управление, Экономика, Социология, Экономическая безопасность, Психология, Менеджмент.
Объектом исследования является анализ условий "Философские проблемы управления научным коллективом". Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
Целью исследования является изучение темы "Философские проблемы управления научным коллективом" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.
В процессе работы выполнялся теоретико-методологический анализ темы "Философские проблемы управления научным коллективом", в том числе исследовались теоретические аспекты изучения явления "Философские проблемы управления научным коллективом", изучалась природа темы "Философские проблемы управления научным коллективом".
В результате исследования выявлены и количественно обоснованы конкретные пути решения проблемы "Философские проблемы управления научным коллективом", в том числе обозначены некоторые возможности решения проблемы "Философские проблемы управления научным коллективом" и определены тенденции развития тематики "Философские проблемы управления научным коллективом".
Степень внедрения - предложения и конкретные мероприятия опробованы в деятельности организации, послужившей базой для учебной практики.
Предложенные мероприятия с некоторой конкретизацией могут быть использованы в работе кадровых служб российских предприятий.
Реализация предлагаемых мер позволяет обеспечить более точное понимание природы и актуальных проблем "Философские проблемы управления научным коллективом".
Обзор источников по теме "Философские проблемы управления научным коллективом"
В списке литературы, использованной при подготовке данной работы, представлено 36 библиографических источников. Охарактеризуем некоторые из них:
Обозначенную проблему "Философские проблемы управления научным коллективом" рассматривает Тихомирова Н.В.и др. в книге "Современные проблемы управления в условиях информационного общества ", изданной в 2012 году и содержащей 752 стр. Из описания книги можно сделать вывод, что
Книга посвящена исследованию современных проблем менеджмента. Авторы рассматривают основные слагаемые успешного управления в условиях перехода к информационному обществу. Представлены подходы к исследованию проблем управления в рамках научных школ Института менеджмента: "Проблемы управления интеллектуальными ресурсами", "Государственное и муниципальное управление в информационном обществе", "Инновационные механизмы стратегического развития предпринимательских организаций в условиях информационного общества", "Методология управления инновационными бизнес-процессами", "Управление проектами в трансграничном информационном пространстве", "Инновационные технологии маркетинга в отраслях", "HR-менеджмент в информационном обществе". Рассматриваемые принципы и технологии носят универсальный характер и могут быть применены для различных объектов управления и исследования.
Также проблем регулирования современных вопросов по теме "Философские проблемы управления научным коллективом" касается в монографии "Инновационный менеджмент ". Данная книга была выпущена в издательстве "Юнити" в 2001 году, содержит 328 стр.
Новый, сложный этап реформирования экономики России требует подготовки специалистов по инновационному менеджменту, владеющих методами управления научными коллективами, исследованиями и разработками и способных работать на рынке нововведений. Цель данного учебника - обобщить достижения мировой и отечественной науки и практики управления инновационными процессами, оказать помощь студентам, аспирантам, руководителям научно-исследовательских организаций и других структур экономики России в освоении инновационного менеджмента. Учебник охватывает проблемы оформления инновационных проектов, анализа спроса на научно-техническую продукцию, оценки эффективности инноваций. Для студентов, аспирантов, преподавателей высших учебных заведений, руководителей научно-исследовательских организаций и менеджеров.
Ряд актуальных проблем был затронут в книге "Экономика и управление преобразованиями сложных социально-экономических систем ". определил актуальность и новизну этой темы в своем исследовании, опубликованном в 2004 году в издательстве "Едиториал УРСС". В описании книги сказано следующее.
Представлены статьи ученых и специалистов-практиков по различным аспектам процессов планирования и реализации преобразований организационных систем, функционирующих в различных отраслях национальной и региональной экономики. Рассматриваются вопросы трансформации административно-территориального устройства государства, системного регулирования городского развития применительно к комплексной реконструкции сложившейся застройки, проблемы управления рисками промышленных предприятий, проблемы управления имущественным комплексом академической науки, методологические подходы к размещению производственных объектов в современной рыночной экономике, проблемы управления в корпорациях, ориентированных на пространственно разобщенные местные рынки и др. Для научных работников, аспирантов и студентов, специализирующихся на проблемах управления, системными преобразованиями в территориальном, социальном и экономическом развитии.
Кроме того, при изучении темы "Философские проблемы управления научным коллективом" были использованы такие периодические источники, как:
- Исследования и научно-практические статьи управление культурой в условиях мегаполиса. В.А. Есаков, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
- Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников. Л.В. Згонник, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
- Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний. Е.В. Кучина, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
- Банки-2007 и проблемы управления рисками. И.Е. Смирнов, "Управление в кредитной организации", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
- Проблемы управления и распоряжения земельными ресурсами городов. Н.П. Поставная, "Законодательство и экономика", № 8, август 2007.
Образец введения
Представленная работа посвящена теме "Философские проблемы управления научным коллективом".
Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов.
Тема "Философские проблемы управления научным коллективом" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики "Философские проблемы управления научным коллективом".
Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы "Философские проблемы управления научным коллективом". Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.
Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы "Философские проблемы управления научным коллективом" определяют несомненную новизну данного исследования.
Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме "Философские проблемы управления научным коллективом" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Философские проблемы управления научным коллективом" в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа "Философские проблемы управления научным коллективом".
Теоретическое значение изучения проблемы "Философские проблемы управления научным коллективом" заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин.
Объектом данного исследования является анализ условий "Философские проблемы управления научным коллективом".
При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
Целью исследования является изучение темы "Философские проблемы управления научным коллективом" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.
- Изучить теоретические аспекты и выявить природу "Философские проблемы управления научным коллективом".
- Сказать об актуальности проблемы "Философские проблемы управления научным коллективом" в современных условиях.
- Изложить возможности решения тематики "Философские проблемы управления научным коллективом".
- Обозначить тенденции развития тематики "Философские проблемы управления научным коллективом".
Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и библиографический список.
Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.
Глава первая раскрывает общие вопросы, раскрываются исторические аспекты проблемы "Философские проблемы управления научным коллективом". Определяются основные понятия, обуславливается актуальность звучание вопросов "Философские проблемы управления научным коллективом".
В главе второй более подробно рассмотрены содержание и современные проблемы "Философские проблемы управления научным коллективом".
Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных делается анализ современного состояния, а также делается анализ перспектив и тенденций развития "Философские проблемы управления научным коллективом".
По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса.
Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы "Философские проблемы управления научным коллективом", круг вопросов и логическую схему ее построения.
Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.
Источниками информации для написания работы по теме "Философские проблемы управления научным коллективом" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Философские проблемы управления научным коллективом", справочная литература, прочие актуальные источники информации.
